AI正在從人力資源的輔助工具，變成企業(yè)HR的智能協(xié)作伙伴。

作者｜梁鍵強(qiáng)

編輯｜王毓嬋

產(chǎn)品概覽

Moka是國(guó)內(nèi)專注AI人力資源管理的科技服務(wù)商，早期以智能招聘管理系統(tǒng)打開(kāi)市場(chǎng)，后來(lái)逐步拓展為覆蓋全鏈路的人力資源管理平臺(tái)。今年5月，Moka正式推出招聘Eva、人事Eva、BPEva三款A(yù)I HR智能產(chǎn)品，完成了對(duì)HR核心工作場(chǎng)景的覆蓋。

其中招聘Eva貫穿招聘全流程，可輔助企業(yè)完成人才識(shí)別、簡(jiǎn)歷篩選、面試協(xié)助全環(huán)節(jié)工作；人事Eva聚焦報(bào)表處理、流程自動(dòng)化、員工日常咨詢等重復(fù)性事務(wù)；BPEva則主打動(dòng)態(tài)更新人才畫像，輔助企業(yè)完成人才識(shí)別與組織決策。

為這三款產(chǎn)品提供底層技術(shù)支撐的是Moka AI工坊，它相當(dāng)于企業(yè)定制AI能力的基礎(chǔ)平臺(tái)，允許企業(yè)直接用業(yè)務(wù)語(yǔ)言描述自身需求，具備快速響應(yīng)需求、個(gè)性化定制開(kāi)發(fā)、安全快速上線的特點(diǎn)。

核心團(tuán)隊(duì)

Moka聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO李國(guó)興，本科階段取得上海交通大學(xué)與密歇根大學(xué)計(jì)算機(jī)雙學(xué)位，后獲得斯坦福大學(xué)計(jì)算機(jī)碩士學(xué)位。創(chuàng)業(yè)前曾任職于Facebook以及智能數(shù)據(jù)監(jiān)控企業(yè)SignalFx，2015年回國(guó)創(chuàng)立Moka，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)從招聘管理系統(tǒng)切入，逐步將AI Agent技術(shù)落地到招聘、人事、組織管理等多個(gè)人力資源場(chǎng)景。

融資情況

目前Moka已經(jīng)完成由老虎環(huán)球基金領(lǐng)投的C輪1億美元融資，累計(jì)融資總額接近1.5億美元。

產(chǎn)品與業(yè)務(wù)背景

脈脈高聘人才智庫(kù)發(fā)布的《2025年度人才遷徙報(bào)告》數(shù)據(jù)顯示，2025年1-10月，新經(jīng)濟(jì)行業(yè)人才供需比上升至2.23，也就是平均每2.23位求職者競(jìng)爭(zhēng)1個(gè)崗位，求職端競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加大。

而從企業(yè)端來(lái)看，用人需求正在逐步回暖。報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，從2025年6月開(kāi)始，新經(jīng)濟(jì)行業(yè)每月新增發(fā)布崗位數(shù)量都超過(guò)去年同期，其中AI相關(guān)崗位單月增長(zhǎng)量達(dá)到11倍，出海相關(guān)崗位新增16.99%。

一邊是人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力陡增，一邊是企業(yè)崗位需求快速回升，企業(yè)面臨的人才匹配和管理問(wèn)題變得更加復(fù)雜。對(duì)HR來(lái)說(shuō)，如今的工作不再只是快速找到合適的候選人，還需要讀懂業(yè)務(wù)戰(zhàn)略背后的用人需求，同時(shí)持續(xù)處理員工溝通、人才保留、組織調(diào)整等多項(xiàng)工作。

Moka聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO李國(guó)興表示，目前HR的工作長(zhǎng)期被大量事務(wù)性流程占據(jù)，真正能投入到人才戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)、深度員工溝通的時(shí)間其實(shí)非常有限。

面對(duì)頻次更高、復(fù)雜度更高的人才流動(dòng)與管理需求，AI工具擁有了切入招聘、人事、人才管理等核心HR場(chǎng)景的機(jī)會(huì)。

本次Moka發(fā)布的三款Eva產(chǎn)品，分別對(duì)應(yīng)招聘、日常人事、人才組織管理三個(gè)HR核心場(chǎng)景。李國(guó)興希望通過(guò)這三款產(chǎn)品，把重復(fù)、瑣碎、流程化的工作交付給AI完成，讓HR可以聚焦在更高價(jià)值的組織工作上。

招聘Eva主要服務(wù)于全招聘流程，除了基礎(chǔ)的簡(jiǎn)歷篩選、整理面試紀(jì)要之外，它還覆蓋了簡(jiǎn)歷語(yǔ)義理解、候選人搜索、初篩邀約、面試協(xié)調(diào)、面試反饋整理、Offer跟進(jìn)全環(huán)節(jié)。

在招聘場(chǎng)景中，招聘Eva的核心優(yōu)勢(shì)是動(dòng)態(tài)記憶與校準(zhǔn)能力。很多企業(yè)的崗位需求不是一次性的，而是長(zhǎng)期持續(xù)開(kāi)放招聘。招聘Eva可以在持續(xù)招聘的過(guò)程中，不斷理解企業(yè)的用人偏好、崗位畫像、篩選標(biāo)準(zhǔn)，并且結(jié)合初篩結(jié)果、面試反饋等信息動(dòng)態(tài)調(diào)整判斷邏輯。

舉例來(lái)說(shuō)，如果部分候選人在初篩環(huán)節(jié)被淘汰，或是面試后被判定不符合要求，這些反饋信息都會(huì)反過(guò)來(lái)幫助招聘Eva校準(zhǔn)崗位畫像，讓它逐漸摸透企業(yè)、業(yè)務(wù)部門甚至招聘負(fù)責(zé)人的用人偏好。

此外招聘Eva還自帶“面試教練”功能，在視頻面試過(guò)程中，它可以實(shí)時(shí)識(shí)別面試對(duì)話內(nèi)容，給面試官實(shí)時(shí)提供追問(wèn)方向建議，面試結(jié)束后還能自動(dòng)生成面試紀(jì)要和面試質(zhì)量分析報(bào)告。

人事Eva針對(duì)的是頻次更高、重復(fù)性更強(qiáng)的日常人事事務(wù)，主要負(fù)責(zé)處理數(shù)據(jù)報(bào)表生成、日常流程流轉(zhuǎn)、員工咨詢答疑等工作，包括新員工入職信息錄入、假期考勤薪資數(shù)據(jù)校驗(yàn)、自動(dòng)排班生成、流程自動(dòng)化流轉(zhuǎn)、數(shù)據(jù)異常巡檢等。按照李國(guó)興的說(shuō)法，人事Eva可以承接HR70%-80%的重復(fù)性事務(wù)工作。

BPEva則服務(wù)于人才管理與組織決策場(chǎng)景，和另外兩款產(chǎn)品不同，它并不處理具體的流程性工作，而是更擅長(zhǎng)“理解人與組織的需求”。Moka希望通過(guò)BPEva搭建動(dòng)態(tài)更新的人才畫像，幫助企業(yè)識(shí)別員工能力匹配度、潛在發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)等關(guān)鍵信息。

傳統(tǒng)人才管理大多按季度、半年或者年度做人才盤點(diǎn)，不僅周期長(zhǎng)，信息也容易滯后。BPEva可以在獲得用戶授權(quán)的前提下，讀取企業(yè)內(nèi)部的會(huì)議紀(jì)要、工作文檔等數(shù)據(jù)，動(dòng)態(tài)更新員工個(gè)人畫像，幫助HR及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工狀態(tài)變化、匹配度偏差以及潛在的流失風(fēng)險(xiǎn)。

三款Eva產(chǎn)品的底層能力都來(lái)自Moka AI工坊，這個(gè)平臺(tái)可以承接不同企業(yè)的個(gè)性化需求，把企業(yè)的業(yè)務(wù)語(yǔ)言轉(zhuǎn)化為具體的AI能力配置，還可以通過(guò)沙盒預(yù)演、版本存檔、功能回滾等功能，降低AI功能正式上線后的不確定性。

在Moka的判斷里，未來(lái)企業(yè)使用HR系統(tǒng)的方式會(huì)發(fā)生本質(zhì)變化：過(guò)去是HR手動(dòng)在系統(tǒng)里操作流程，未來(lái)更多會(huì)變成HR在日常熟悉的辦公軟件中，直接和Eva對(duì)話、派發(fā)任務(wù)、接收提醒，交互方式會(huì)更加自然。

創(chuàng)始人觀點(diǎn)

• AI承接流程性工作后，HR的核心價(jià)值會(huì)回歸人與組織本身

AI HR的落地，會(huì)直接改變HR的工作模式。過(guò)去HR的大量時(shí)間都被招聘推進(jìn)、入離職手續(xù)、員工答疑、人事數(shù)據(jù)整理、BP事務(wù)等日常工作占據(jù)，雖然企業(yè)一直在強(qiáng)調(diào)人才戰(zhàn)略和組織建設(shè)，但實(shí)際工作中HR很難抽出大量時(shí)間投入到這些高價(jià)值工作中。

當(dāng)事務(wù)性工作被AI分擔(dān)后，未來(lái)HR的核心工作會(huì)集中在兩個(gè)方向。

第一是成為組織信任的建立者。員工是否愿意表達(dá)真實(shí)想法、溝通個(gè)人狀態(tài)，本質(zhì)上依賴人與人之間的信任鏈接，這一點(diǎn)目前還很難完全交給AI完成。

第二是成為人才與組織的架構(gòu)師。比如結(jié)合公司業(yè)務(wù)方向、戰(zhàn)略重點(diǎn)和組織當(dāng)前狀態(tài)，判斷現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)是否合理、組織架構(gòu)是否需要調(diào)整，這類涉及方向判斷和組織設(shè)計(jì)的決策，依然需要HR負(fù)責(zé)人和企業(yè)管理層共同完成。

• 招聘、人事、BP是AI Agent最容易落地的三個(gè)HR場(chǎng)景

結(jié)合Moka過(guò)往的落地經(jīng)驗(yàn)和產(chǎn)品能力來(lái)看，招聘、人事、BP是AI Agent最容易切入、也最能落地產(chǎn)生價(jià)值的三個(gè)方向。

招聘是絕大多數(shù)企業(yè)長(zhǎng)期存在的需求，流程也相對(duì)繁瑣。一般企業(yè)HR團(tuán)隊(duì)中，人數(shù)占比最高的往往是招聘團(tuán)隊(duì)。一份招聘需求從接收到發(fā)Offer，不僅需要篩選簡(jiǎn)歷，還包括理解崗位需求、搜索候選人、邀約面試、整理面試反饋、跟進(jìn)Offer多個(gè)環(huán)節(jié)，過(guò)去這些環(huán)節(jié)都需要HR人工串聯(lián)推進(jìn)，而AI Agent的價(jià)值就是把這些分散的任務(wù)連接起來(lái)，自動(dòng)推動(dòng)流程向前走。

日常人事事務(wù)是另一類適合AI Agent介入的場(chǎng)景，這類工作的特點(diǎn)是頻次高、重復(fù)度高、細(xì)節(jié)多，還不能出錯(cuò)，比如假期審批、考勤核對(duì)、薪資核算、排班調(diào)整、入離職手續(xù)、員工咨詢等等。對(duì)HR來(lái)說(shuō)，這類工作非常占用時(shí)間，但很難體現(xiàn)自身的核心價(jià)值。

雖然每家企業(yè)的人事規(guī)則各不相同，但只要把規(guī)則錄入系統(tǒng)，AI就可以按照配置協(xié)助處理這些工作，幫HR節(jié)省大量時(shí)間。

BP場(chǎng)景對(duì)應(yīng)的是人才與組織的核心問(wèn)題，這也是企業(yè)CEO和HR負(fù)責(zé)人最關(guān)心的部分，它不像招聘和人事那樣側(cè)重流程處理，而是要回答“人和崗位是否匹配”“員工是否存在發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)”“組織中哪些潛力人才需要被發(fā)掘”這類核心問(wèn)題。

• AI HR能讓員工價(jià)值得到更客觀的評(píng)價(jià)，也更容易被發(fā)掘

員工的能力成長(zhǎng)、協(xié)作表現(xiàn)、學(xué)習(xí)能力、崗位匹配度，都會(huì)在日常工作中留下痕跡，如果這些信息能夠完成線上化、結(jié)構(gòu)化處理，并且被AI讀取分析，員工的能力亮點(diǎn)就能更早被組織發(fā)現(xiàn)。

過(guò)去企業(yè)評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)，大多高度依賴管理者的主觀判斷：如果領(lǐng)導(dǎo)熟悉、認(rèn)可某個(gè)員工，他的貢獻(xiàn)就更容易被看見(jiàn)；如果員工不擅長(zhǎng)主動(dòng)表達(dá)，或是和直接管理者的風(fēng)格不匹配，很可能就會(huì)在組織中被埋沒(méi)。

如果AI能夠在獲得授權(quán)的前提下讀取更多客觀工作數(shù)據(jù)，比如工作文檔、會(huì)議紀(jì)要、項(xiàng)目進(jìn)展、績(jī)效結(jié)果、產(chǎn)出內(nèi)容、業(yè)務(wù)系統(tǒng)記錄等等，就有機(jī)會(huì)從更多維度識(shí)別員工的真實(shí)貢獻(xiàn)。這樣一來(lái)，組織對(duì)員工的判斷就不會(huì)只依賴某一次匯報(bào)、某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)，或是間隔很長(zhǎng)的階段性人才盤點(diǎn)。

甚至?xí)幸徊糠謫T工愿意開(kāi)放更多個(gè)人工作數(shù)據(jù)，讓AI幫助組織看到自己的真實(shí)價(jià)值，但數(shù)據(jù)合規(guī)開(kāi)放的核心前提，始終是明確授權(quán)范圍和使用邊界，這一點(diǎn)不能動(dòng)搖。

• AI Agent會(huì)模糊崗位邊界，也會(huì)提升企業(yè)對(duì)“超級(jí)個(gè)體”的需求

AI HR Agent落地后，企業(yè)對(duì)人才的需求也會(huì)發(fā)生變化。過(guò)去組織更強(qiáng)調(diào)明確的分工邊界，比如技術(shù)只負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)，產(chǎn)品只負(fù)責(zé)需求，運(yùn)營(yíng)只負(fù)責(zé)用戶增長(zhǎng)，但AI工具普及之后，很多專業(yè)技能的獲取門檻正在降低，不同崗位之間的邊界也會(huì)變得越來(lái)越模糊。

未來(lái)企業(yè)更需要的，是可以借助AI完成端到端全流程工作的“超級(jí)個(gè)體”。比如技術(shù)人員不只是會(huì)寫代碼，也要具備產(chǎn)品意識(shí)和用戶思維；產(chǎn)品經(jīng)理不只是寫需求文檔，也能理解技術(shù)邏輯，還可以使用AI編程工具搭建產(chǎn)品原型。

AI讓很多具體技能變得更容易獲取調(diào)用，因此人的判斷力、全局視野和跨領(lǐng)域理解能力反而變得更加重要。

這類“超級(jí)個(gè)體”通常具備幾個(gè)特點(diǎn)：對(duì)周邊相關(guān)領(lǐng)域有基礎(chǔ)理解，善于使用AI工具解決問(wèn)題，愿意借助AI完成過(guò)去自己不熟悉的工作，同時(shí)自身具備清晰的判斷標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量把控能力。

• AI原生組織的核心，不只是上線AI工具，更要重構(gòu)組織協(xié)作方式

判斷企業(yè)是否屬于AI原生組織，可以用一個(gè)公式總結(jié)：AI人才密度×AI組織協(xié)同深度。前者代表組織里有多少真正會(huì)用AI的員工，后者代表組織能讓AI多大程度參與到協(xié)作當(dāng)中，兩者結(jié)合才構(gòu)成AI原生組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

所謂AI人才密度，指的是員工遇到問(wèn)題時(shí)，會(huì)不會(huì)先思考這件事能不能用AI提升效率，而不是直接沿用過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和工作慣性。

很多工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工反而更容易被過(guò)去的工作方式束縛，比如原本擅長(zhǎng)Excel分析的員工，可能還是習(xí)慣自己搭表格、寫公式、做分析，而不是直接把原始數(shù)據(jù)交給AI，讓AI按照目標(biāo)完成分析整理。

而AI組織協(xié)同深度，則要求組織把更多關(guān)鍵工作信息完成線上化、結(jié)構(gòu)化處理，讓AI可以讀取、可以調(diào)用。比如會(huì)議紀(jì)要、工作文檔、項(xiàng)目進(jìn)展、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，如果這些信息都只停留在線下溝通或者員工個(gè)人的電腦里，AI根本沒(méi)辦法真正參與到組織運(yùn)轉(zhuǎn)當(dāng)中。只有當(dāng)關(guān)鍵工作被記錄沉淀，并且允許AI給出建議甚至直接執(zhí)行，AI Agent才能真正融入組織流程。

Moka內(nèi)部實(shí)踐已經(jīng)顯現(xiàn)出AI對(duì)工作方式的改變：比如產(chǎn)品經(jīng)理可以在不需要技術(shù)人員協(xié)助的情況下，用AI快速搭建產(chǎn)品原型；技術(shù)人員也不再嚴(yán)格區(qū)分前端、后端、算法，而是借助AI編程工具完成更完整的任務(wù)閉環(huán)。團(tuán)隊(duì)成員本身就是獨(dú)立的“超級(jí)個(gè)體”，組織層級(jí)也會(huì)被進(jìn)一步壓縮。

不過(guò)，推動(dòng)全公司全員AI化的難點(diǎn)，不只是工具落地，更在于組織慣性和員工固有的工作習(xí)慣。AI專項(xiàng)小范圍試點(diǎn)推行的阻力很小，因?yàn)楸怀檎{(diào)到試點(diǎn)的員工本身對(duì)新工具新產(chǎn)品接受度更高，但要讓全公司都改變?cè)瓉?lái)的工作方式，就需要持續(xù)對(duì)抗原有的工作慣性。

這些變化也說(shuō)明，打造AI原生組織的難點(diǎn)，不只是引入新的AI工具，更在于企業(yè)有沒(méi)有能力打破原有慣性，重新設(shè)計(jì)工作流程和協(xié)作方式。

本文僅代表作者觀點(diǎn)，版權(quán)歸原創(chuàng)者所有，如需轉(zhuǎn)載請(qǐng)?jiān)谖闹凶⒚鱽?lái)源及作者名字。

免責(zé)聲明：本文系轉(zhuǎn)載編輯文章，僅作分享之用。如分享內(nèi)容、圖片侵犯到您的版權(quán)或非授權(quán)發(fā)布，請(qǐng)及時(shí)與我們聯(lián)系進(jìn)行審核處理或刪除，您可以發(fā)送材料至郵箱：service@tojoy.com