來源丨張麗俊（ID：zhanglijunCherry）
作者丨張麗俊
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導(dǎo)語：員工離職，要么是賺不到錢，要么是受了委屈。如何更好的保留員工？

在很多公司，經(jīng)常會有這樣一種情況，某一個團隊中的員工頻頻離職，新人加入后，不到半年時間就離開了。

作為老板或者HR會非常苦惱，因為員工離職的成本太高了。

據(jù)統(tǒng)計，員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪資的150%。更為糾結(jié)的是，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法。

因此，員工頻繁離職，對團隊而言非常不穩(wěn)定，也會增加管理成本。

所以老板和HR都希望能夠找到核心問題，而不是按下葫蘆浮起瓢，剛招上人，又有人離職了。

也有很多人在直播間問，該如何解決這一問題。每當(dāng)有人問我時，我都會讓他們問問離開的那些人，是因為什么離職。

不過現(xiàn)實的情況是，當(dāng)你問離職員工，很難得出真實的答案。大多數(shù)人都會告訴你，離職是個人原因。

實際上，如果某一個團隊的員工頻頻離職，問題極大概率是出現(xiàn)在團隊的管理者身上。

之前我就說過，一個員工加入一家公司，99%是因為公司的美譽度或者老板的個人品牌，而99%的員工離職是因為他的直接上司。

再往下剝，具體原因通常來說有兩個：拿不到結(jié)果和受了委屈。

員工沒有拿到結(jié)果，也分為兩類：

一類是沒有賺到錢。大多數(shù)員工來一家公司，是為了賺錢，如果管理者缺乏管理的體系，無法帶團隊完成目標(biāo)，不能管理好團隊，團隊拿不到結(jié)果，員工們也賺不到錢。

另外一類是員工得不到成長。成長也是薪酬的一部分，如果員工在這家公司學(xué)不到東西，那么也會辭職。

正如《領(lǐng)導(dǎo)力21法則》：員工會自然地尊重比他們強的領(lǐng)導(dǎo)。

作為管理者，要用人所長，但管理者之所以能做管理者，綜合能力一定是超過員工的。根據(jù)人才吸引力法則，如果他的領(lǐng)導(dǎo)是一個平庸的管理者，優(yōu)秀的人自然不愿意在平庸的管理者下工作，所以也會離開。

除了拿不到結(jié)果，就是受了委屈。

直接管理者就是員工的天和地，掌握著員工的績效和晉升。如果管理者不公平，不患寡而患不均，員工也會有離職的想法。

另外，管理的入門是從識人心、懂人性開始的，如果管理者不知道員工想要什么，不是將員工的需要和團隊的目標(biāo)結(jié)合在一起，而是采用粗暴的管理方式，只會利用職位權(quán)力壓人。員工受了委屈，就會離職。

所以員工離職不只是HR的事，管理者是員工離職的第一責(zé)任人。

那么如何才能更好的留住人才？

最好的辦法就是提高管理者的能力，讓管理者首先具備管理者的職業(yè)素養(yǎng)，能識人心懂人性。

也能管理好業(yè)務(wù)，知道如何定目標(biāo)，知道如何將員工的個人目標(biāo)和團隊的目標(biāo)結(jié)合在一起，并以此激勵員工。

也會追蹤過程，通過管理工具和方法，教給員工拿到結(jié)果，管理者能帶著團隊打勝仗，員工也可以實現(xiàn)個人目標(biāo)。

在團隊管理上，要學(xué)會如何招聘和培養(yǎng)員工，如何輔導(dǎo)員工，如何建文化，當(dāng)管理者能成就他人，幫助員工拿到結(jié)果，自然就能吸引他們留下來。

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