來源丨舵舟（ID：duozhou001）
作者丨舵舟
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一切問題，都是創(chuàng)始人的問題。我們有千萬種理由不喜歡這句話，其中有一條理由，就是把創(chuàng)始人工具化了，而忽視了創(chuàng)始人這份看似有前途的職業(yè)，要做起來，非常非常難。

舵舟每年服務100多個創(chuàng)業(yè)者的目標管理，傾聽、診斷、梳理他們在目標執(zhí)行過程中所遇到的問題。舵舟在接下來的內(nèi)容規(guī)劃里，將為大家輸出一系列【老板難當】的觀察。期待這一系列觀察，能起到讓大家照一照鏡子的作用，補充信息的作用。

創(chuàng)新業(yè)務，是眾多創(chuàng)業(yè)公司都會遇到的命題。本文從一個創(chuàng)新項目的虛構案例，來給大家提供一個觀察。這個故事讓我們有所觸動的是：

1、高管團隊和老板之間，從對抗到和解的過程；

2、對抗的底層，是因為團隊缺乏安全感，和解，是因為找到了部分安全感。

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美好的業(yè)務想象

張文是一家1000人規(guī)模公司的創(chuàng)始人，在公司的主營業(yè)務往前推進的同時，張文有意識的安排一些有想法，有干勁的年輕人隊伍，去摸索一些新的方向。

由于試錯環(huán)境寬松，以及鼓勵年輕人的文化，張文的公司不斷會創(chuàng)造一些引領市場的小亮點出來，雖然最終都沒有成大氣候，但還是給養(yǎng)了主營業(yè)務，也鍛煉了團隊。

但是最近，情況有所不同。

一個小業(yè)務分支摸到了一個很有前景的業(yè)務增長點，產(chǎn)品MVP做得漂亮，在小范圍的客戶群做了測試，效果非常不錯。項目頭兒做了測算，這個產(chǎn)品一旦爆發(fā)，所能創(chuàng)造的價值，將不比主營業(yè)務差。

利好消息多多，很多投資人主動找上門來，跟張文洽談，這個賽道在未來將有紅利，很看好張文公司的產(chǎn)品運營基因，希望能夠投一些進來。

張文善做謀劃，在他看來，外部的利好消息，只是證明了他的推測——這個業(yè)務代表了用戶需求的未來趨勢，是一個大的舞臺。且同行們真的是沒有好好做，如果張文團隊加入，在提升行業(yè)效率方面將很有競爭力。

更重要的是，這個創(chuàng)新業(yè)務能夠體現(xiàn)他的戰(zhàn)略思想。當前主營業(yè)務是他在7年前規(guī)劃的，當前他對于商業(yè)的理解，又上了一個層次，他也希望能夠通過這個創(chuàng)新業(yè)務，將公司在行業(yè)里的格局，提升一個層次。

2
骨感的執(zhí)行

7年的創(chuàng)業(yè)老兵張文知道，如果想讓這個新業(yè)務真的能發(fā)展起來，首先，必須把這個項目獨立出去，不能被原來的組織文化所束縛。畢竟新老業(yè)務邏輯不一樣，所以不能靠一套辦法治理。這樣能給新業(yè)務團隊最基本的安全感。

經(jīng)過民主集中制的一番研究和決定，這個創(chuàng)新業(yè)務由副總裁李克獨立帶領：辦公室獨立，結算獨立、治理文化獨立。李克和張文合作了十多年了，有很好的信任基礎。李克的領銜，也讓張文放心。

新的玩家上牌桌，往往都有新手運氣。

該項目剛一出山，氣勢長虹。剛好遇到了行業(yè)的風口，加上張文獨特的行業(yè)煽動性，市場一片叫好。

否極泰來，非常符合創(chuàng)業(yè)的邏輯，好了之后一定是不好。獨立之后，氣氛的祥和沒有超過三個月，之后四個問題逐漸凸顯出來：

第一，起勢很猛，增長后勁不佳

該項目一開始的增長，既有行業(yè)的原因，又有張文個人號召力的原因。等這兩方面的資源用完之后。市場推廣團隊后勁不足。李克帶著團隊想了很多辦法，比如標準化打法，建立地推團隊，做培訓式營銷等等。但是收效甚微。

現(xiàn)實沒有達到李克一開始所預想的那樣，開疆拓土，攻城略地。增長陷入了瓶頸。都是“新兵蛋子”，新的團隊，新的業(yè)務，一遇到事兒，團隊的末日感與日俱增。

第二，成績不佳態(tài)度傲慢，內(nèi)部溝通難

隨著發(fā)展陷入瓶頸，在互聯(lián)網(wǎng)公司，大會小會肯定是要開的。業(yè)務究竟該如何部署？問題到底出在哪里？為了能讓更多的信息流通，張文會請其他業(yè)務高管，幫著李克來做診斷。

但是這樣的會開著開著，就會發(fā)現(xiàn)李克表情越來越凝重。他覺得大家不懂他的難處，跟他不是一路人，提的意見都不在點子上。他現(xiàn)在是在迷霧里探索，而大家是是站著說話不腰疼。逐漸的，李克在總公司的高管團隊開始格格不入了。

張文公司有很好的現(xiàn)金流，不靠外部輸血，這個項目燒個5000萬，張文不會覺得有什么問題。但現(xiàn)在團隊油鹽不進，是個問題，這讓他焦慮。

第三，外部壓力增大，新業(yè)務團隊文化危機

外部競爭對手可不是吃素的，你們的產(chǎn)品運營能力很特別嗎？我們也可以學啊。而競爭對手擅長的，李克團隊學得很吃力。在某些同行看來，張文的這個新項目，就是個笑話。

內(nèi)外部的壓力之下，李克高薪打造的團隊，風雨飄搖。在末日感的驅使下，大家的表情都是哭喪個臉，私下溝通的是：“我們?nèi)绾螢樽约褐\一個好的前程?！卑ê诵膶铀降紫乱苍诤蠡冢骸爱敵鯙槭裁匆羁藖磉@個火坑，呆在主營業(yè)務多好多穩(wěn)啊?！?/span>

這樣的團隊氛圍下，李克要做什么變革，難度倍增。他們害怕任何風吹草動。

第四：團隊和老板的矛盾加大，相愛相殺

李克團隊安全感的崩塌的最后一環(huán)，來自張文。張文和團隊的目標一致，但張文和團隊的站位不一樣。張文的視角更高，看得更遠。李克帶著隊伍在火坑里呆著，有一些求生和證明自己的視角。

在一次業(yè)務規(guī)劃會上，張文提到李克團隊當前的一些打法的問題，張文認為他們現(xiàn)在的一些策略只是在表層用力，一些基本的業(yè)務邏輯沒有梳理清楚。

而李克團隊不認同這種說法，他們認為這些策略都是以用戶為中心，我們自己覺得好，客戶也覺得好，為什么張文你會有這樣的評價呢？

這更增加了團隊的不安全感——他們感受到的是，自己竭盡全力去做的事兒，得不到上層的認同。故而一些矛盾就更加激化了，在外界看來，這個備受矚目的團隊，策略有問題，市場有問題，文化有問題，未來很迷茫。

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成長的煩惱

一般來說，安全感缺失，人會有幾種明顯的應激反應：1、喜歡證明自己；2、喜歡抱怨；3、患得患失。

李克團隊的確如此，他們想了很多辦法，爭取讓外界認為“他們這個業(yè)務還不錯啊?！钡@些動作除了消耗掉團隊精力，費了預算，以及模糊了團隊目標以外，起到的作用實際上不大。

李克團隊，就像青春期的孩子一樣，標新立異，焦灼不安，憤世嫉俗。

張文知道，此時此刻他不宜多說話，先讓他們自己試試吧，試過之后才知道。問題從來都不是被解決掉的，在這個過程中，一些變化正在發(fā)生。

首先，團隊基礎不錯，他們試著自己去探索出路

李克久經(jīng)沙場，雖然眼下艱難，但他知道做事是有章法的。他的篤定感，也讓剩下的團隊有了心理支撐。
張文及其他同事給的意見，他們不聽；但是外部人士給的意見，李克團隊還是會聽一點的。

為了將業(yè)務做好，李克團隊請了很多大拿和用戶給把脈，得到一些有效信息之后，再去試驗看能不能有所突破。盡管處處碰壁，但每次都能總結一些經(jīng)驗和方法。且好在他們生命力旺盛。擊退八次，還可以沖鋒第九次。

其次，團隊大浪淘沙，去偽存真

李克一開始和張文達成了共識，要做就做最佳的團隊，所以一開始不計成本的在行業(yè)里找最牛的人，業(yè)務剛啟動半年，團隊就到了200人。

在這個動蕩的過程當中，團隊開始洗牌，一些一開始打算搭紅利便車走的人發(fā)現(xiàn)：這哪是什么機會，分明就是絞肉機?？床坏轿磥淼娜耍娂娋统妨?。

搭便車的人走了之后，留下的人，抱團感和凝聚感反而變強了。這群人對于這件事有更強的歸屬感，不輕易給自己設置退路，是真正的一群人。

第三，張文給的真空地帶，起到了作用

當李克團隊感受不到張文存在的時候，他們有了一種空虛感。

以前做不好，是可以抱怨張文的評價和老業(yè)務文化的拖累等等對他們造成的傷害。而現(xiàn)在，三個多月過去了，張文未出席過在他們的會議，也未對他們的行為做任何點評，讓他們覺得空落落的同時，更有了一種必須自己做決策的壓力感和可以有所掌控的安全感。

這個時候，李克終于找到了一點做張文的感覺。李克還感受到了一些張文思考問題的方式。某個晚上，李克找到張文，以不談工作，談人生為由，一起吃了個串兒。兩人壓抑已久的情緒，釋放了一些。

第四，行業(yè)冷靜下來，團隊逐漸成熟

過去的一年，對于李克團隊來說，就像經(jīng)歷了一場歷險。

某一天，他們突然意識到，之前白熱化的競爭，好像沒那么慘烈了。無論是投資人、玩家，還是客戶都在逐漸回歸冷靜。

他們有了喘息的機會，他們開始體會張文之前說的話，老張的確說的是有一些道理的：“什么才能讓我們在這個市場站穩(wěn)腳跟，什么是當前的主要矛盾，這個行業(yè)的特點到底是什么?！痹瓉韽埼牟⒉皇轻槍ξ覀?，他是基于常識來給我們提意見。

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大家的和解
張文這近四個多月完全不管，是基于和李克長期合作的信任，以及對他能力的認可。張文是有安全感的，他知道事物發(fā)展的基本規(guī)律。

但擅長謀劃的張文不是說就一定勝券在握、真理在手了，其實他自己也部分沒看懂，也需要補充信息來做更科學的判斷。他堅定的是，在創(chuàng)造價值的角度上，產(chǎn)品必須夯實，在表層用力只是錦上添花。

但團隊聽不聽得進去，一是看人有沒有找對，二是要給團隊時間，團隊需要有自己的消化時間。

李克到底是不是對的人，張文也不清楚，盡管過去有很好的成功合作經(jīng)驗，但過去不代表未來，只有時間才會知道結果。但他選擇相信，所以他選擇給團隊時間。

初秋的一個下午，基于階段性的一些結論，對于自己，對于張文、對于市場有了一些接納，李克團隊開了一個未來一年的戰(zhàn)略執(zhí)行部署會。

這個時候，這個團隊的表情不再像之前那么微怒和對抗，而是有了某種篤定。這次他們請了張文過來，張文說了很多，有鼓勵大家的話，也有請大家放輕松的話，也有請大家深度思考的話。

張文想起自己當年獨立創(chuàng)業(yè)的過程，創(chuàng)業(yè)總是艱辛的，不會因為你是富二代項目，就會有什么不同。所以他打心眼里覺得大家很不容易。尤其是李克，一個中年大老爺們每天苦哈哈的，搞得跟個搖滾青年一樣。

事情做到現(xiàn)在這個程度，李克團隊能咬住市場，并且有了明顯的差異化，已經(jīng)著實不容易了。換他本人來做，不一定比李克強。他做為“投資人”，沒有必要把團隊氛圍搞得很緊張。

最后，他勸慰了大家一句：“往前看，看你們到底在為行業(yè)做什么，再看看你們當前在經(jīng)歷什么，就會明白到底值不值?！贝蠹衣牭竭@句話中，心頭一溫且充滿力量感：我們是一群人，我們想的是一樣的，大老板是懂我們的。

創(chuàng)業(yè)是一場無限游戲，張文的故事、李克的故事還會將繼續(xù)，以上只是一個新項目的一個瞬間，連半年的結局都不算。只要活著，每天就要面對問題，就看你所面對的是重復問題，還是升級問題。

李克開完這個會之后，回到自己整潔的工位上，他是個對自己有要求的人。

他意識到新的階段開始了，和之前做副總裁相比，這的確是一個有趣的且必須完成的挑戰(zhàn)，他意識到張文在覺察他的需求，在刻意的給他安全感。

要做的事情還有很多，他點了一杯咖啡，開始投入工作。

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