來源丨領導者管理筆記（ID：GoToLead）
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一個蜂巢，由一只蜂王、數(shù)百只雄蜂、成千上萬只工蜂組成。蜂王能分泌蜂王物質(zhì)維持蜂群的次序，指揮工蜂傾巢而出采集食物、構(gòu)筑巢穴、反饋報警信息。

像蜂王一樣坐鎮(zhèn)蜂巢吧，為團隊賦能，讓別人為你拿結(jié)果！

01 如何讓員工發(fā)揮自身潛能？

指導和授權(quán)的藝術(shù)是有影響力的領導者工具箱的重要組成部分。那么，我們所說的指導是什么意思呢？

指導主要是傾聽他人的意見，并幫助他們提高效率。指導的定義有很多種，但對我們來說，指導是讓人們能夠獨立思考，提出自己的選擇和可能性，而不是告訴人們該做什么或者僅僅給出建議。

授權(quán)經(jīng)常與指導過程聯(lián)系在一起。如果同事們在這一方面做得很好，就讓他們放開手去做，充分發(fā)揮自身潛在的技能和知識。

當你在指導別人的時候很容易產(chǎn)生無益的行為和不好的習慣。以下是一些你可能會落入的陷阱：

 成心找麻煩 

有一個短語叫作“成心找麻煩”，意思是你最終承擔了別人的困難與問題。這在管理中非常普遍，原因有兩個：

一是管理者經(jīng)常認為他們的工作是解決問題；

二是由于等級制度和命令控制文化，許多員工已經(jīng)習慣了讓別人替他們思考。

所以作為一個指導者，你必須避免為別人的問題承擔責任，你的工作是讓他們主動思考，而不是替他們解決問題。

 給予建議 

在我們的研討會上，我們觀察到許多管理者的默認風格是立即給出建議，我們稱之為“你為什么不呢？”或“如果我是你”式的培訓。

我們知道很難做到不去提建議，當然有時候建議是必要的，但這不是真正意義上的指導。

因此，與其給出建議，不如把它放在一邊，告訴自己，你的目的是幫助受訓者找到他們自己的答案，并使用上面提到的指導過程，將你的注意力集中在讓受訓者反思并做出選擇上。

 提供解決方案 

員工帶著問題來找經(jīng)理，經(jīng)理沒有問員工他們遇到了什么問題，也沒有傾聽員工的傾訴，而只是覺得有義務向員工提供解決方案。

除了老板并不總是對的這一事實外，這還會導致員工在思想上的懶惰，他們不會被迫去仔細思考這個問題，并提出不同的行動方案。

 打斷 

這是經(jīng)理們經(jīng)常做的事。有時是因為自大，但通常是因為想要幫助別人。

但是打斷別人是一件暗藏風險的事情。

人們有一種被傾聽的基本心理需求，如果你打斷了他們，你就是在否認這一點，這也意味著你告訴他們，他們的觀點沒有你的重要，這對指導過程是具有破壞性的。

 沒有全身心投入 

當你在指導他人的時候，要全身心投入，這意味著你能做的最重要的事情就是全神貫注地投入對受訓者的指導過程中。

提前知道下一個問題是什么并不總是必要的，但如果你完全專注于受訓者，把你的注意力牢牢地放在當下，你會注意到更多，聽到更多，下一個問題就會變得更容易回答。

 不恰當?shù)姆钦Z言行為 

你的受訓者將在你觀察他們的同時觀察你，這意味著你必須注意你的非言語行為。

你需要表現(xiàn)出興趣和精力充沛。指導過程中不要表現(xiàn)出不耐煩，不要坐立不安，不要看表，這樣只會讓受訓者覺得他們需要抓緊時間。

記得在會議開始時設定關于機密性和時間的指導方針。

 被分心 

這很容易發(fā)生。你也有很多事情在腦海里，你可以讓你的思想在這個過程中漫游，這意味著你沒有把注意力集中在當下，沒有足夠仔細地聽別人在說什么，也沒有注意到語調(diào)的細微差別和變化。

因此，你就停留在一個比較表面的層次上，不去注意潛在的問題。而且，你的受訓者會注意到你沒有集中注意力，認為你沒有嚴肅對待他們或這個問題，或者兩者都沒有認真對待。

 審問 

如果指導者開始以一種不耐煩和匆忙的方式問太多封閉式的問題，就會存在風險。

受訓者沒有感覺到自己被傾聽，他們會覺得指導者并沒有試圖一起探討這個問題，只是在尋找可以用來批評的事實。

你還必須注意語氣，如果你不考慮受訓者的感受和情緒，這個過程看起來就像是一場審問。

 指責和判斷 

如果你對學員和他們的行為提出批評，他們會覺得你在責怪他們，這會讓他們產(chǎn)生防御心理。

當然，給人審判的感覺來自你使用的詞語，也來自你的語氣。

當你指導別人的時候，你必須保持開放的思想，中立、不評判。你試圖了解事情的真相，而批評是使受訓者沉默的最可靠的方法，所以你將一無所獲。

02 成功小技巧

◆ 不要過度提問。提問在某些情況下可以具有挑戰(zhàn)性，但這不是審訊。

◆ 讓受訓者經(jīng)常進行自我總結(jié)。

◆ 了解自己對給出建議的傾向，以及受訓者對建議的需求。

◆ 不要太快給出建議，要謹慎使用建議。

◆ 試著通過提問來重構(gòu)和提供不同的觀點。

◆ 確定限制條件，特別是內(nèi)部的限制。

◆ 平衡現(xiàn)實問題，推動事情順利解決。換句話說，不要試圖獲得所有事實。

◆ 要記住使用簡單質(zhì)樸的問題，有時這是非常具有啟發(fā)性的，也是強有力的問題。

◆ 除了邏輯之外，也要學會解讀情感。

◆ 使用“假設”類的問題。

◆ 問一下這個問題到底有多重要，有時候這很能說明問題，你可以使用我們前面提到的量度技術(shù)。

◆ 要建立在受訓者實際提出問題的基礎上去深入探討，而不是發(fā)明新的問題。

◆ 培訓的目的是引導行動。

◆ 挑戰(zhàn)是培訓的一個關鍵方面，但是要建設性地去做。

◆ 除了注意受訓者的語言外，還要注意他們的非語言交流。

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